Darbuotojų ugdymas: dažnai nepaisoma, visada vertinama

Senas verslo pokštas:

Finansų direktorius klausia generalinio direktoriaus: „Kas nutiks, jei investuosime į savo žmonių plėtrą ir jie mus paliks?“

Generalinis direktorius: „Kas nutiks, jei mes to nepadarysime, o jie liks?“

Man visada patinka girdėti skaitytojus - dažnai iš jų sužinai daugiau nei iš vadovėlių. Vakar nebuvo išimtis.

Neseniai parašiau kūrinį „Patikimiausias būdas pastebėti gerą vadybininką“, o senas kolega ir draugas Thomasas Henry man teisingai atsiuntė užrašą, kuriame mane paėmė teisingai.

Mano mintis straipsnyje buvo ta, kad trys atributai - vientisumas, teigiamas optimistinis požiūris ir maža apyvarta - buvo gyvybiškai svarbūs padedant būsimiems darbo ieškantiems asmenims kokybiškai valdyti. Na, nors šios trys neabejotinai yra tvirtos vadybinės savybės, jos taip pat nėra arti optimalaus ar išsamaus sąrašo. Tai buvo būtent Thomaso mintis.

"Aš tam tikru laipsniu nesutikčiau su jūsų trimis gero vadovo vadybiniais požymiais", - jis man parašė. „Suprantu, kad kiekvienas yra svarbus, tačiau manau, kad kur kas svarbiau, kad vadovas: 1) turi besivystančių žmonių reputaciją, kad galėtų eiti savo karjeros link. 2) rodo nuolankumą, „nežino“ visų atsakymų ir yra pasirengęs mokytis kartu su draugu (net jei jis / ji tikrai žino atsakymą). 3) Žmogus, kuris nesėkmę vertina kaip augimą ir priima iš to gautus mokymus. Šie požymiai paverčia transformacinį lyderį, kuris nuolat tobulins jų vadovaujamas organizacijas “.

Yra labai daug dalykų, kurie man patinka šiame komentare apgalvotame, niuansuotame veiksmingos lyderystės vertinime. Bet aš ypač vertinu visuotinę svarbą, kurią jis teikia darbuotojų tobulėjimui.

Jei mano ankstesniame įraše buvo vienas esminis trūkumas ir vienas atributas, išskiriantis tikrai puikius vadovus nuo paprastesnių, tai yra šis: noras ir įžvalga skirti laiko, kad išryškėtų latentiniai darbuotojų gebėjimai ir padėtų jiems išsiugdyti talentus, kuriuos jie kartais sugeba. net nežinojo, kad turi.

Iš tiesų sunku galvoti apie pagrindinę valdymo funkciją, kuri būtų labiau vertinama ir dažniausiai ignoruojama nei darbuotojų tobulinimas.

Klausimo apimtis - Neabejotina, kad plėtra (arba, tiksliau sakant, jos trūkumas) yra plačiai rezonuojanti tema. Harvardo verslo apžvalga , pavyzdžiui, pranešė, kad nepasitenkinimas plėtros galimybėmis dažnai skatina ankstyvą ryškių jaunų vadovų pasitraukimą.

„Towers Watson“ apklausa parodė, kad tik 33% vadovų, atrodo, „efektyviai vykdo karjeros plėtros diskusijas“.

Apie bendrą temą rašiau dar 2013 m. „Kodėl darbuotojų ugdymas yra svarbus, pamirštas ir gali kainuoti talentą“, o kūrinys kasdien sulaukia nuolatinio nuolatinio dėmesio, o šiuo metu yra daugiau nei 220 000 skaitytojų.

Trumpai tariant, visada svarbu darbuotojų tobulėjimas. Daug. Tai pagrindinis išlaikymo ir darbuotojų įsitraukimo aspektas.

Taigi man gėda, kad laikinai pamiršau, kas tai yra kritinis valdymo elementas.

Ir ačiū senam draugui, kuris man tai priminė.

Šis straipsnis pirmą kartą pasirodė Forbes.com.

* * *

Viktoras yra knygos „B tipo vadybininkas: sėkmingai lyderiaujantis A tipo pasaulyje“ autorius.

Sužinokite, kodėl „Howling Wolf“ vadybos mokymai pavadinti tuo, kas tai yra.